« Lintelligence artificielle s’est installée et elle est chaque jour plus présente dans de nombreux dispositifs »

Depuis quelques années, nous vivons avec des expressions telles que « insérer une pièce », « game over » ou « voulez-vous conserver les changements ? » qui apparaissent aussi bien dans nos environnements de travail que de loisirs. Ces expressions évoluent avec le soutien de l’innovation technologique, toujours dans le but de faciliter la vie des utilisateurs, toujours en marche vers ce qu’on appelle l’intelligence artificielle (également appelée vision artificielle).

Mais il ne faut pas oublier une chose : l’intelligence artificielle s’est installée et elle est chaque jour plus présente dans de nombreux dispositifs, non seulement dans les célèbres assistants vocaux comme Siri ou Alexa, mais aussi dans des éléments de notre vie quotidienne (lorsqu’il s’agit d’écrire un courriel, sur les plateformes de télévision/de streaming ou dans nos véhicules), ceux qui analysent nos habitudes et nos comportements pour suggérer ou recommander des décisions. C’est ce qu’on appelle l’apprentissage automatique, ou comment la machine apprend par elle-même grâce à des algorithmes et des modèles.

Derrière tout cela, ou plutôt ce que les utilisateurs ne voient pas, se trouve ce qu’on appelle le « back-end », qui désigne une somme de langages et d’algorithmes qui analysent chacune de nos décisions pour la transformer en suggestions, dans le but d’améliorer notre prise de décision, sur un « front-end » qui est ce que nous voyons à l’écran et avec quoi nous interagissons. Pensez à une plateforme d’achat en ligne (Amazon), qui est un exemple de bonne expérience utilisateur puisqu’elle est intuitive dans la navigation, la recherche et le filtrage, mais surtout elle propose aux clients des produits basés sur l’analyse de données.

Tout cela résume ce que nous pouvons appeler « l’apprentissage automatique », dans le but de prédire les résultats futurs à partir des données historiques que nous laissons chaque fois que nous interagissons avec ces plates-formes (pas seulement amazon, mais avec n’importe quel réseau social comme Facebook ou Youtube), il se produit également sur les plates-formes de musique comme Spotify, dans lequel de l’enregistrement vous devez indiquer une série de groupes et de styles musicaux pour l’apprentissage automatique de recueillir des informations sur ce que vous entendez, etc … et avec toutes ces « données » analysées proposer des suggestions en fonction de votre profil d’utilisateur. Cette complexité est obtenue grâce à des algorithmes interdépendants qui permettent de tirer des conclusions et d’agir de manière prédictive.

La somme de chacun de ces concepts mentionnés et que l’on retrouve dans notre quotidien (intelligence artificielle, apprentissage automatique, algorithmes, machine learning, etc.) combinée à des techniques prédictives plus liées à la psychométrie (entendue comme la branche de la psychologie traditionnelle qui mesure le comportement humain) permet d’appliquer l’intelligence artificielle aux processus liés au talent et aux compétences, c’est-à-dire aux processus de sélection des entreprises.

Ces dernières années, des entreprises comme E&Y, Inditex, Cepsa et Kiabi, entre autres, ont intégré l’intelligence artificielle à leurs processus et à leur dynamique, en y ajoutant un élément innovant et différenciateur comme la gamification. Aujourd’hui, trouver et retenir les talents est un défi, en particulier pour la « génération Z » (née en 1995), qui est constituée de natifs du numérique, habitués à l’immédiateté basée sur la technologie, en quête constante d’innovation, avec une forte dose d’intuition et sans peur du changement. Ces profils s’adressent aux entreprises, qui voient dans l’innovation technologique et la gamification un outil nécessaire à leur identification et à leur sélection.

En outre, la génération Z recherche des entreprises qui promeuvent, outre des valeurs alignées sur leurs attentes, une image de marque attrayante, innovante et qui considère la technologie comme un levier de changement et se déploie par rapport au marché.

Si l’on parlait auparavant d’algorithmes et de « back-end », la gamification a un pouvoir attractif de motivation et de challenge pour les candidats, leur donnant la possibilité de rendre leurs compétences visibles dans les processus de sélection. C’est le succès de cette méthodologie, qui a atteint 11 milliards de dollars en 2020 (selon Statista 2021).

La gamification et la simulation sont les dynamiques les plus populaires, car elles permettent de recréer des situations immersives et réelles dans lesquelles les candidats, individuellement ou par équipe, se distinguent par leur créativité et leur compétitivité, la prise de décisions, la négociation, la planification… ces compétences et d’autres sont celles que les entreprises demandent le plus actuellement, et avec ces méthodologies, elles offrent aux participants la possibilité de les montrer consciemment et parfois inconsciemment. Quelque chose qui, dans un processus traditionnel, est compliqué.

Il est inévitable de parler de gamification et de faire allusion aux jeux vidéo, c’est-à-dire que les deux ont un élément vital de l’être humain, comme la motivation. Il y a une grande différence entre les deux, la gamification est utilisée à des fins qui vont au-delà du jeu et des loisirs, en fusionnant ces deux éléments, nous pouvons identifier à la fois la motivation intrinsèque (jeu vidéo) et extrinsèque (gamification). C’est-à-dire que, tandis que dans la première prédomine l’attrait et l’amusement, dans la seconde prime le défi d’obtenir la meilleure évaluation possible.

La gamification est de plus en plus présente dans les processus d’évaluation des compétences, que ce soit dans le cadre du processus de sélection ou de l’évaluation interne des entreprises en vue d’une promotion ou d’une mobilité fonctionnelle. En outre, des études montrent que les candidats qui réagissent positivement à un processus gamifié ont tendance à recommander à d’autres candidats potentiels de postuler dans cette entreprise, ce qui montre leur engagement envers la technologie et l’innovation.

Dans le groupe Gestionet, nous avons été le partenaire technologique d’entreprises qui se sont engagées dans l’innovation, l’intelligence artificielle et la numérisation des processus clés, notamment dans le département des ressources humaines (HR Tech). Et nous voyons jour après jour, comment les entreprises qui parient sur la gamification et la simulation dans les processus de captation de talents s’appuient sur des plateformes et des solutions numériques dans lesquelles les candidats et les employés peuvent se sentir compétents de manière autonome, et surtout avoir le scénario dans lequel ils peuvent démontrer leurs capacités et résultats attendus. En étant définitivement le candidat idéal pour cette entreprise.

Mikel Escriche Iturrate

HRBP Gestionet Group

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